Mobbingiem jest uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, które zaniża jego ocenę przydatności zawodowej albo prowadzi do poniżenia, ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania z zespołu (art. 94(3) § 2 Kodeksu pracy). Pojedyncza awantura, ostra krytyka pracy czy niewygodne polecenie służbowe tej definicji nie wypełniają – wszystkie przesłanki muszą wystąpić łącznie. Najczęściej powtarzające się w sprawach sądowych zachowania to odbieranie zadań i pozostawianie pracownika bez pracy, publiczne ośmieszanie, wykluczanie z obiegu informacji oraz zlecanie zadań niemożliwych do wykonania w wyznaczonym czasie.
Cztery przesłanki, które muszą wystąpić razem – inaczej to nie jest mobbing
Art. 94(3) § 2 Kodeksu pracy definiuje mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Sąd bada każdą z tych przesłanek osobno i wystarczy, że jedna nie zostanie wykazana, aby powództwo upadło. W praktyce najczęściej rozstrzyga kryterium długotrwałości i uporczywości – orzecznictwo nie ustaliło sztywnego progu czasowego, ocena jest indywidualna i zależy od intensywności zachowań, ale działania trwające kilka dni lub tygodni rzadko są kwalifikowane jako mobbing.
- Nękanie lub zastraszanie – zachowanie obiektywnie dokuczliwe, oceniane według wzorca rozsądnego obserwatora, nie według subiektywnego odczucia pracownika.
- Uporczywość – powtarzalność, systematyczność, a nie jednorazowy incydent.
- Długotrwałość – rozciągnięcie w czasie; im częstsze i bardziej intensywne działania, tym krótszy okres może wystarczyć.
- Skutek lub cel – zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie, izolacja albo wyeliminowanie z zespołu.
Motyw sprawcy nie ma znaczenia. Mobbing może wynikać z osobistej niechęci, chęci wymuszenia rezygnacji z pracy albo z bezrefleksyjnego stylu zarządzania – kwalifikacja prawna jest ta sama.
Przykłady mobbingu w pracy – katalog zachowań w pięciu kategoriach
Najczęściej stosowanym w praktyce narzędziem porządkującym jest klasyfikacja Heinza Leymanna, obejmująca 45 zachowań mobbingowych ujętych w pięć grup. Polskie sądy odwołują się do niej pomocniczo przy ocenie stanu faktycznego.
| Kategoria | Konkretne zachowania |
|---|---|
| Utrudnianie komunikacji | Przerywanie wypowiedzi na zebraniach, ignorowanie pytań i maili, krzyk i wyzwiska, ciągłe krytykowanie każdego elementu pracy, groźby ustne i pisemne, pomijanie w rozdzielniku informacji potrzebnych do wykonania zadania |
| Zaburzanie relacji w zespole | Zakaz rozmów z pracownikiem wydany innym członkom zespołu, przeniesienie biurka do osobnego pomieszczenia, pomijanie w zaproszeniach na spotkania robocze, traktowanie jak osoby nieobecnej |
| Atak na wizerunek | Ośmieszanie przy klientach lub zespole, rozpowszechnianie plotek o życiu prywatnym, przezwiska, komentarze o wieku, wyglądzie, wyznaniu lub stanie zdrowia, parodiowanie sposobu mówienia lub poruszania się |
| Atak na pozycję zawodową | Odebranie wszystkich zadań i pozostawienie pracownika bez pracy, zlecanie obowiązków rażąco poniżej kwalifikacji, wyznaczanie zadań niewykonalnych w danym terminie, ciągła zmiana poleceń, kwestionowanie każdej decyzji, pozbawienie narzędzi pracy lub dostępu do systemów |
| Atak na zdrowie | Zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia bez uzasadnienia, groźby przemocy fizycznej, napaść fizyczna, wymuszanie pracy w czasie zwolnienia lekarskiego, blokowanie urlopu wypoczynkowego przez długi okres |
W sprawach sądowych powtarzają się szczególnie trzy schematy: systematyczne odbieranie kompetencji i zadań przy jednoczesnym zarzucaniu bezczynności, publiczne rozliczanie z błędów przy oszczędzaniu innych członków zespołu oraz zasypywanie zadaniami z terminami niemożliwymi do dotrzymania, po którym następuje kara porządkowa za niewykonanie.
Znaczenie ma także forma zdalna. Wyłączanie z kanałów komunikacji w komunikatorze firmowym, celowe pomijanie w zaproszeniach na wideospotkania, nadmierna kontrola aktywności w systemie czy wiadomości wysyłane w nocy z żądaniem natychmiastowej odpowiedzi mieszczą się w definicji tak samo jak zachowania w biurze.
Kto może być mobberem – nie tylko przełożony
Kodeks pracy nie ogranicza kręgu sprawców. Odpowiedzialność wobec pracownika ponosi pracodawca, ponieważ art. 94(3) § 1 nakłada na niego obowiązek przeciwdziałania mobbingowi – także wtedy, gdy sam nie jest sprawcą i o zachowaniach nie wiedział, jeśli nie wdrożył realnych mechanizmów zapobiegania.
- Mobbing pionowy zstępujący – przełożony wobec podwładnego; najczęstszy układ w sprawach sądowych.
- Mobbing poziomy – między pracownikami tego samego szczebla, zwykle w formie izolacji i plotek.
- Mobbing pionowy wstępujący – grupa podwładnych wobec przełożonego, np. przez bojkot poleceń i podważanie kompetencji.
- Mobbing skośny – ze strony osoby z innego działu, mającej faktyczny wpływ na sytuację pracownika.
Sprawca może odpowiadać dodatkowo osobiście – na podstawie art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego za naruszenie dóbr osobistych, a w skrajnych przypadkach karnie, np. za znieważenie (art. 216 k.k.) lub groźbę karalną (art. 190 k.k.).
Czego sąd nie uzna za mobbing
Znaczna część pozwów przegrywa dlatego, że opisane zachowania mieszczą się w granicach uprawnień kierowniczych pracodawcy. Rozgraniczenie jest ostre.
| Zachowanie | Kwalifikacja |
|---|---|
| Merytoryczna, nawet ostra ocena wyników pracy | Uprawnienie pracodawcy, nie mobbing |
| Kara porządkowa nałożona zgodnie z art. 108 KP | Nie mobbing; tryb odwoławczy w art. 112 KP |
| Jednorazowa awantura lub konflikt personalny | Brak uporczywości i długotrwałości |
| Zwiększenie zakresu obowiązków w ramach umowy | Nie mobbing, o ile zadania są wykonalne |
| Gorsze traktowanie wyłącznie z powodu płci, wieku, wyznania | Dyskryminacja (art. 18(3a)-18(3e) KP), odrębna podstawa roszczeń |
| Wypowiedzenie umowy o pracę | Sam w sobie nie jest mobbingiem; podlega ocenie w trybie art. 45 KP |
Rozróżnienie mobbingu i dyskryminacji ma wymiar praktyczny. Przy dyskryminacji ciężar dowodu jest przeniesiony na pracodawcę – pracownik uprawdopodabnia nierówne traktowanie, a pracodawca musi wykazać obiektywne powody. Przy mobbingu ciężar dowodu spoczywa w całości na pracowniku.
Jak udokumentować mobbing, zanim sprawa trafi do sądu
Dowód jest w tych sprawach czynnikiem rozstrzygającym częściej niż sama ocena prawna zachowań. Materiał zbiera się na bieżąco, nie po rozwiązaniu umowy.
- Kalendarium zdarzeń – data, godzina, miejsce, opis zachowania, osoby obecne. Prowadzone systematycznie uwiarygodnia przesłankę długotrwałości.
- Korespondencja – maile, wiadomości z komunikatorów, SMS-y, zrzuty ekranu z kanałów firmowych, wraz z datami i nadawcami.
- Dokumenty pracownicze – zakresy obowiązków, polecenia służbowe, kary porządkowe, oceny okresowe, grafiki, wnioski urlopowe i odmowy.
- Świadkowie – współpracownicy, także byli, oraz osoby spoza firmy, którym pracownik relacjonował sytuację na bieżąco.
- Dokumentacja medyczna – zaświadczenia od psychiatry lub psychologa, zwolnienia lekarskie, karty leczenia; niezbędna przy roszczeniu o zadośćuczynienie.
- Zgłoszenie wewnętrzne – pismo do pracodawcy lub komisji antymobbingowej z potwierdzeniem wpływu; brak reakcji jest samodzielnym argumentem przeciwko pracodawcy.
Nagrywanie rozmów, w których nagrywający uczestniczy, bywa dopuszczane przez sądy pracy jako dowód, jednak jego ocena zależy od okoliczności sprawy i sposobu pozyskania. Nagranie rozmów, w których pracownik nie bierze udziału, jest ryzykowne i może narazić go na odpowiedzialność.
Czego może żądać pracownik i w jakim terminie
Kodeks pracy przewiduje dwa odrębne roszczenia. Zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę (art. 94(3) § 3 KP) przysługuje wyłącznie wtedy, gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia – wymaga to dokumentacji medycznej, a w procesie zwykle opinii biegłego psychiatry. Kwota nie ma ustawowego limitu ani dolnej granicy; sąd ustala ją według rozmiaru krzywdy i czasu trwania działań.
Odszkodowanie (art. 94(3) § 4 KP) należy się pracownikowi, który doznał mobbingu, oraz temu, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Od nowelizacji obowiązującej od 7 września 2019 r. rozwiązanie stosunku pracy nie jest już warunkiem dochodzenia odszkodowania. Kwota nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę – w 2025 r. było to 4666 zł brutto.
Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat od dnia wymagalności (art. 291 § 1 KP). Sprawy rozpoznaje sąd pracy – rejonowy albo okręgowy przy wartości przedmiotu sporu powyżej 75 000 zł. Pracownik jest zwolniony z opłaty od pozwu, jeżeli wartość przedmiotu sporu nie przekracza 50 000 zł; powyżej tej kwoty opłata stosunkowa wynosi 5%.
Równolegle działania mobbingowe można zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy. Inspektor nie zasądzi świadczeń pieniężnych, ale skontroluje, czy pracodawca wywiązał się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, a ustalenia z kontroli bywają wykorzystywane w postępowaniu sądowym.
FAQ
1. Czy jedno zdarzenie – na przykład publiczne wyzwiska przełożonego – wystarczy, żeby wygrać sprawę o mobbing?
Nie. Definicja z art. 94(3) § 2 KP wymaga uporczywości i długotrwałości, więc pojedynczy incydent tej przesłanki nie spełnia. Nie oznacza to jednak braku ochrony: znieważenie może być podstawą roszczenia o ochronę dóbr osobistych z art. 24 Kodeksu cywilnego oraz zawiadomienia o przestępstwie z art. 216 Kodeksu karnego, ściganego z oskarżenia prywatnego.
2. Czy mobbing może dotyczyć osoby na umowie zleceniu lub B2B?
Art. 94(3) KP chroni pracowników, czyli osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy. Zleceniobiorca ani współpracownik na kontrakcie B2B nie może oprzeć roszczenia na tym przepisie, ale może dochodzić ochrony dóbr osobistych na podstawie art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego oraz zadośćuczynienia z art. 448 KC. Jeżeli umowa cywilnoprawna ma cechy stosunku pracy – podporządkowanie, wyznaczone miejsce i czas – możliwe jest wcześniejsze ustalenie istnienia stosunku pracy przed sądem.
3. Co zrobić, gdy mobberem jest współpracownik, a pracodawca nie reaguje na zgłoszenia?
Roszczenia z Kodeksu pracy kieruje się przeciwko pracodawcy, nie przeciwko sprawcy, ponieważ to pracodawca odpowiada za przeciwdziałanie mobbingowi (art. 94(3) § 1 KP). Zgłoszenie na piśmie z potwierdzeniem odbioru i brak reakcji przez kolejne tygodnie to jeden z najmocniejszych dowodów zaniechania. Niezależnie od tego sprawca może odpowiadać osobiście na gruncie cywilnym za naruszenie dóbr osobistych.
4. Czy trzeba zwolnić się z pracy, żeby dostać odszkodowanie za mobbing?
Nie. Od 7 września 2019 r. art. 94(3) § 4 KP przyznaje odszkodowanie każdemu pracownikowi, który doznał mobbingu, niezależnie od tego, czy rozwiązał umowę o pracę. Wcześniej warunkiem było rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika ze wskazaniem mobbingu jako przyczyny. Odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
5. Czy odmowa awansu i niższa premia niż u kolegów to mobbing?
Samo w sobie nie. Decyzje płacowe i awansowe mieszczą się w uprawnieniach kierowniczych, dopóki nie stanowią elementu systematycznego nękania albo nie wynikają z niedozwolonego kryterium. Jeżeli różnicowanie opiera się na płci, wieku, niepełnosprawności, wyznaniu, orientacji seksualnej lub przynależności związkowej, podstawą roszczeń są przepisy o dyskryminacji (art. 18(3a) i nast. KP), przy których to pracodawca musi udowodnić obiektywne powody swojej decyzji.
